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インセンティブの種類はどれくらい? 種類ごとの特徴と制度を導入するポイント

インセンティブというと、金銭的な報酬をイメージする人が多いかもしれません。しかし、従業員や社外関係者向けなどに支給するインセンティブは、必ずしも金銭的なものとは限りません。

インセンティブ制度の導入を検討している事業者の方は、まずインセンティブの種類を押さえておくとよいでしょう。インセンティブの種類や、制度を導入するポイントについて紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.インセンティブとは
    1. 1.1.インセンティブを受け取ることによる効果
    2. 1.2.社外向けインセンティブ
  2. 2.インセンティブは主に5つの種類に分かれる
    1. 2.1.物質的インセンティブ
    2. 2.2.評価的インセンティブ
    3. 2.3.人的インセンティブ
    4. 2.4.理念的インセンティブ
    5. 2.5.自己実現的インセンティブ
  3. 3.【種類別に見る】インセンティブ制度の導入ポイントと注意点
    1. 3.1.物質的インセンティブ
    2. 3.2.評価的インセンティブ
    3. 3.3.人的インセンティブ
    4. 3.4.理念的インセンティブ
    5. 3.5.自己実現的インセンティブ
  4. 4.5種類のインセンティブから最適な制度を導入しよう

インセンティブとは

インセンティブは、「報奨」「奨励」などの意味を持ちます。社内向けのインセンティブは、「契約件数」「職場への貢献」など一定の条件を満たした場合の「報酬」を指すことが多く、報酬という外的働きかけにより従業員や組織のモチベーションを刺激することが可能です。どのようにモチベーションを刺激するのか、インセンティブの心理的効果を紹介します。

インセンティブを受け取ることによる効果

ビジネスにおけるインセンティブを心理学の考え方から見ると、一般的には「外発的動機づけ」の一種に分類されます。ここでいう外発的動機づけは、給与アップ・昇給・賛辞など外から与えられる外的な報酬による動機づけを指します。

本人にとって価値のある外的報酬を与えることで、「外的報酬を得るために仕事を頑張ろう」と労働意欲を高めることが可能です。また、インセンティブは企業側からの目に見える「評価」でもあります。頑張りが評価されることで、承認欲求が満たされる効果も期待できるでしょう。

なお、外発的動機づけの先には「内発的動機づけ」があります。内発的動機づけとは、内面からわき起こる興味・関心のことです。ここでは、「仕事そのものを楽しい」と感じる動機づけと考えるとよいでしょう。

インセンティブは一般的には外発的動機づけですが、すべてがそうであるとは限りません。内面からわき起こる仕事への興味や関心を刺激する制度を構築できれば、内発的動機づけと同様の効果を得られるでしょう。次に紹介する「理念的インセンティブ」や「自己実現的インセンティブ」は内発的動機づけを刺激すると考えられています。

社外向けインセンティブ

社内的なインセンティブの効果は既述のとおりですが、インセンティブは社外にも広く用いることができます。例えば、会員登録や資料請求をした顧客に対してインセンティブを提供する「顧客インセンティブ」があります。

また、自社製品を消費者に届ける役割を持つ販売店スタッフや、長期雇用ではない臨時社員などに感謝の意味を込めて贈ることも可能です。

インセンティブの全体像については、こちらの記事をご参照ください。

【基礎知識】インセンティブとは? 制度を導入するための設計方法と導入事例

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インセンティブは主に5つの種類に分かれる

インセンティブには主に、以下の5種類があります。

物質的インセンティブ

成果に対して、現金やモノを支給することでモチベーションを高めるインセンティブです。インセンティブといえば、この物質的インセンティブを思い浮かべる人が多いでしょう。わかりやすいインセンティブなので、社内はもちろん、顧客や社外関係者向けなどに幅広く活用できます。

物質的インセンティブのうち、特に現金を支給することを「金銭的インセンティブ」といいます。そのほか、ギフト券・旅行券などの金券類や、所定のポイントを支給し、貯まったポイント数に応じて好きなモノと交換できるポイントタイプも物質的インセンティブです。

評価的インセンティブ

成果に対して、表彰や昇進を与えることでモチベーションを高めるインセンティブです。

評価方法に決まりはなく、朝礼や報告会で全員の前で成果を発表することや、シンプルに褒めることも評価的インセンティブの一種です。ただし、褒めるだけでは評価の意図が伝わらないこともあるので、昇進・昇格・表彰などの地位的な評価を行ったほうが効果的とされます。

人的インセンティブ

上司や先輩との対人関係を円滑にし、職場全体で良好な人間関係を構築することによってモチベーションを高めるインセンティブです。「先輩のために頑張ろう」「職場のみんなで喜びを分かち合うためにも、目標を達成しよう」などの状態を考えるといいでしょう。

インセンティブになるのかと疑問に思う人もいるかもしれません。しかし、良好な人間関係は「職場の居心地の良さ・楽しさ」にも直結するため、モチベーションに大きく影響するのです。人間関係の良くない職場では、モチベーションを保てる人はそう多くないでしょう。

理念的インセンティブ

企業理念や価値観への共感によってモチベーションを高めるインセンティブです。例えば、「この仕組みが世の中に広まれば多くの人が喜ぶ」といった動機は働き手のモチベーションを高めるでしょう。「社会に貢献する」「困っている人を助ける」といった理念を明確にすれば、理念を共有する人材が集まると考えられるため、採用活動においても有益でしょう。

働く意義が明確で、かつそれが自身の行動指標に合致することはモチベーションに大きく影響します。自身の理念や価値観に即した仕事をすることは、仕事そのものに価値を見出すことにつながるため、より自律的な動機づけといえるでしょう。

自己実現的インセンティブ

仕事を通して社員のビジョンや夢を実現させることにより、モチベーションを高めるインセンティブです。インセンティブの内容はさまざまですが、「やりがいのある仕事を任せる」「キャリア形成に必要な研修が受けられる」「興味がある外部研修に仕事の一環として参加できる(費用は会社負担)」などが該当します。モチベーション向上だけでなく、スキルアップやポテンシャルも高められるため、企業側のメリットも大きいでしょう。

【種類別に見る】インセンティブ制度の導入ポイントと注意点

5種類のインセンティブを自社で制度化する場合の、ポイントと注意点を紹介します。

物質的インセンティブ

●導入ポイント

現金やモノが対象となりますが、ギフト券・旅行券などを選んだ場合は、受け取り手によって評価が大きく変わります。魅力あるインセンティブを選ぶことで満足感が増すため、価値のあるインセンティブを選ぶことがポイントになるでしょう。

●注意点

インセンティブの選び方においては「何を選ぶか」だけでなく、「どのように使うのか」の視点も重要です。というのも、インセンティブの研究(※)からは労働の対価で受け取る報酬の使途が限定されると、満足度が低下する可能性があるといわれているためです。ギフト券ならば金額に応じて、ポイントタイプならポイント数に応じて使えるので、満足感を得やすいと考えられます。

ギフト券の場合は「使用できる店舗数」「使用方法」といった使い勝手をしっかりと考慮する必要があります。ポイントタイプの場合は、「交換できるモノが充実しているか」「そもそもラインナップが対象者のニーズに合っているか」などを慎重に見極めなければなりません。

(※)金銭的・非金銭的報酬とワークモチベーション(PDF)|安藤至大(日本大学准教授)

評価的インセンティブ

●導入ポイント

昇進・昇格を伴う地位的な評価インセンティブ制度を設計する際は、多くの人が納得できる制度を構築することがポイントとなります。

●注意点

目に見える成果を重視しすぎないように注意しましょう。納得できる制度構築のためには、評価の「公平性」が重要です。成果のみに注目するのではなく、結果に行くつく過程まで評価できる細やかな配慮が必要です。

例えば、ある契約を取った際には、契約した事実とともに、取引先とのやりとりやトラブル時に対処した内容なども含めて評価するのです。また、契約をサポートした同僚社員の評価も合わせてできるといいでしょう。

人的インセンティブ

●導入ポイント

現場の人間関係に由来するインセンティブであるため、「制度化」は難しいかもしれません。人間関係を制度や規定によって管理することはできないからです。その難しさを知っておくことが、人的インセンティブを構築するうえでもポイントとなるでしょう。

しかし、上層部が率先してコミュニケーションの活性化を図ることで、より社風を育むことや、「人的インセンティブを活用したい」という意向を中間管理職や現場リーダーに伝えることで、現場の人間関係を良好にできる可能性はあります。

●注意点

人的インセンティブの構築に向けて働きかけはできるとはいえ、効果を求めすぎないように注意しましょう。いくらトップ・ミドル層が働きかけをしても、現場の業務状況が過酷な場合は人的インセンティブを構築することは難しいでしょう。残業過多や慢性的な人手不足を解消する、仕事を抱えすぎる社員を個別にフォローするといった職場改善を地道に行っていく必要があります。

理念的インセンティブ

●導入ポイント

自社の実態に合う理念を掲げたら、従業員に周知します。積極的に情報発信を行っていくことがポイントです。

●注意点

理念を掲げるだけでなく、理念に沿った組織文化が醸造されているかも留意しましょう。理念に対して実態が伴っていなければ、理念に共感する者ほど失望してしまう可能性が高いからです。

自己実現的インセンティブ

●導入ポイント

自己実現インセンティブの具体的内容は、「仕事内容の選択」「研修」「希望する職場への異動」など、本人の希望・興味に応じてさまざまなパターンが考えられます。そのため、自己実現的インセンティブを制度化する際は、多彩な対応を想定していくことが重要です。マニュアル化してスムーズにインセンティブを支給できる体制作りが求められますが、同時にマニュアル外の対応が取れるよう柔軟な制度としておくこともポイントです。

●注意点

ニーズに合わない自己実現は、受け取り手にとって負担になってしまう懸念があります。制度設計においては、従業員がどのようなビジョンでキャリア形成を望んでいるのかをよく理解しなければならなりません。普段から上司や人事部門が、従業員の意思をヒアリングできる仕組みも同時に整えましょう。
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5種類のインセンティブから最適な制度を導入しよう

5種類のインセンティブについて紹介しました。自社にとって効果があるインセンティブ制度を選択することが重要ですが、迷ったときは、もっとも一般的な物質的インセンティブから導入を検討してみるといいでしょう。

物質的インセンティブを導入するなら、使い勝手に留意することが大切です。受け取り手の使い勝手の自由度を考えるなら、現金やギフト券が有力な候補ではないでしょうか。ギフト券の場合は、使える店舗の多さや利用の手軽さを考慮するといいでしょう。インターネットで利用できるタイプもおすすめです。

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ぜひ社内や社外のインセンティブに検討してみてください。

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