インセンティブとボーナスはどこが違う？ インセンティブのメリット・デメリットも詳しく紹介
従業員のモチベーションを向上させる方法としてインセンティブ制度が効果的、と聞いている人事・営業部門担当者、もしくは経営層は少なくないでしょう。しかし、インセンティブについて詳しくなく、ボーナスとの違いが見えないかもしれません。インセンティブとボーナスでは、定義が異なります。両者の違いを説明したうえで、インセンティブを導入する際のメリット・デメリットを紹介します。
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インセンティブとボーナスの違い
「インセンティブ」と「ボーナス」の違いについて見ていきます。あわせて、インセンティブの単語と共によく出てくる「歩合」についても紹介します。
インセンティブ
インセンティブは、「報奨」「奨励」「刺激」などを意味し、一般的には所定の目標を達成した際に支給される、現金・評価などの報酬を指します。インセンティブ制度は、インセンティブによる外的な刺激によって従業員や組織の意欲を引き出すことが目的で、経営手法のひとつといえます。経営手法といっても、経営層のみが取りうる手法ではなく、「営業チーム内」「販売支店内」「部署内」などの現場単位で取り入れることも可能です。
支給条件となる「所定の目標」は、対象従業員によって異なります。支給対象は、正当な理由があれば、特定の部署や特定の社員に限定できます。イベントとして一時的に実施することも可能で、柔軟性の高い制度です。
インセンティブとして金銭が支給される場合は、給与に組み込まれることもあります。また、現金以外のモノがインセンティブとして支給される場合もあります。
ボーナス
ボーナス（賞与）は、定期的（場合によっては臨時的）に支給される現金報酬です。支払い時期や計算方法は通常、労働協約、就業規則、労働契約などで定められています。その場合は労働に対する正当な賃金（給与）となり、企業は規定額を支払う義務があります。業績悪化や諸事情によりボーナスを減額する場合は、減額を規定にのっとり適切に算出するか、減額の規定変更を合理的に行わなければなりません。
ただしボーナスは、規定がなくても業績が好調な場合や、年度の目標を達成した場合に、不定期に支給されることもあります。これは労働基準法から見ると、企業からの恩恵的給付であって賃金ではないとされます。この恩恵的給付はインセンティブに近い性質を持つかもしれません。
歩合
歩合は、売上や契約などの成果に対し、所定の割合で一律で支給される賃金（給与）で、「出来高払い」とも呼ばれます。基本給に加算して支給されるもので、ボーナスと同様に給与形態の一種です。そのため支給は現金に限られます。
歩合は給与ではありますが、成果に応じて支払われるため毎月の収入が変動します。収入の増減は生活を不安定にするため、「完全歩合制」は労働基準法上で認められていません。歩合の割合の上限は明確にされていませんが、一般的には4割が歩合上限の目安とされています。
インセンティブの大きな特徴
ボーナスや歩合と比較した場合、インセンティブは支給が現金に限らないのが特徴です。前述のとおり、ボーナスや歩合は賃金（給与）です。労働基準法第24条で賃金は、「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」とされており、現金以外の支給は認められていません（※2021年10月現在）。
一方、インセンティブにはこのような規定はなく、対象者が受け取って喜ぶ「モノ」での支給が可能です。企業が柔軟に運用しやすいプリペイドカードやデジタルギフトも、インセンティブ対象品として人気です。プリペイドカードは、審査や個人情報の登録は不要で、店頭やオンラインで気軽に利用できるメリットがあります。デジタルギフトは、EメールやSNSなどを通じてコード（ギフト番号）を送付するデジタルタイプなので、オンラインでのやりとりができる点が最大のメリットといえるでしょう。
また、インセンティブには、現金やモノを支給する「物質的インセンティブ」や表彰や昇進を与える「評価的インセンティブ」などさまざまな種類に分かれます。
インセンティブの種類について詳しくは、こちらの記事をご参照ください。
「インセンティブの種類はどれくらい？ 種類ごとの特徴と制度を導入するポイント」
インセンティブ制度を導入するメリット・デメリット
インセンティブを導入した場合のメリット・デメリットを、企業・従業員双方の目線で紹介します。
企業側のメリット・デメリット
【メリット】
●成果を評価する制度なので、従業員のモチベーションや満足度の向上が期待できる
●ほどよい競争意識が芽生え、従業員や組織の活性化が見込める
●量（労働時間）ではなく質（成果）に対する評価となるので、業務効率や長時間労働の抑制が期待できる
●評価方法の幅が広がるため、採用活動の際のアピール材料となる
【デメリット】
●現金・モノなどに対する直接的なコストが発生する
●運用の手間が生じる。例えば、金券の場合は紛失・盗難対策といった保管管理、資産計上処理や棚卸業務など
●評価や成果を定量的に規定しにくい職種では制度を導入しにくい
●成果を必要以上に求めることで個人プレーが優先されてしまうと、場合によっては職場の連帯感が乱れる
従業員側のメリット・デメリット
【メリット】
●（金銭インセンティブの場合）収入が増えたり、欲しい「モノ」が手に入ったりする
●目標を個人レベルに落とし込むことで「目標」や「やるべきこと」が明確化される
【デメリット】
●金銭インセンティブの場合、収入が変動する可能性がある
●インセンティブの獲得が目的になってしまうと、仕事の視野が狭くなり、獲得できなかったときにモチベーションが下がってしまう
インセンティブ制度を導入する際のポイントと注意点
インセンティブ制度を成功させるために、導入時のポイントと運用上の注意点を紹介します。
導入時のポイント
導入するにあたり、対象者にしっかりとヒアリングをして、効果が出るインセンティブ制度を設定します。また、自社に合った制度を構築することが重要です。
例えば、チームワークを大切にする企業では、個人の競争力を高めるようなインセンティブ制度は受け入れられないことがあります。その場合は「個人ではなくチームを対象とする」「成果よりも過程やチームワークを評価する」などに制度内容を緩和させましょう。
一方で、健全な競争を好む社風であれば、毎日進捗を公表し、毎週・毎月の多頻度でインセンティブを支給するなど、制度を多用して活性化の一助にするのも手です。競争を原動力として楽しめる社風であれば、社内イベントとして活用すると大いに盛り上がることでしょう。
なお、正社員だけでなく、派遣・パート・アルバイトなど多様な従業員もインセンティブ制度の対象にできるため、広い視点で制度設計を行うこともポイントです。
運用上の注意点
金銭インセンティブを制度化する際は、金額設定によっては不足感を感じさせてしまう懸念がある点に注意が必要です。
早稲田大学大学院スポーツ科学研究科、松下宗洋氏らの研究論文「運動行動の動機づけに効果的なインセンティブ（※）」のなかで、インセンティブによる運動を促す効果を研究したところ、6ヶ月以上定期的に運動をしている人は、運動を全くしていない人ほどインセンティブ金額が高額になったと記しています。また、定期的に運動をしている人ほど、インセンティブ金額が小額でも高い効果がある結果を得たとあります。
この研究結果をビジネスに置き換えるなら、もともと仕事への意欲が高い従業員なら少額のインセンティブで効果が生じるが、モチベーションの低い従業員は、少額のインセンティブでは満足感を感じにくい、ということになります。
インセンティブ制度を効果的に運用するには、従業員全体のモチベーション水準も重要だといえます。対象者個々のレベルに応じた条件設定を行い、公平に運用するといいでしょう。
（※）
運動行動の動機づけに効果的なインセンティブ （PDF）｜松下 宗洋・原田 和弘・荒尾 孝 日本健康教育学会誌 第22巻 第1号 2014年
インセンティブはボーナスとは違った運用が可能
ボーナスは業績に左右される面はあるかもしれませんが、通常は決められた規定にしたがって支給されなければなりません。一方でインセンティブは、自社の社風や課題に応じて設計することが可能です。制度設計や運用の手間は生じますが、うまく活用することで「モチベーション向上」「ほどよい競争感」などの効果を得られます。ボーナスとは別に運用を検討してみてはいかがでしょう。
運用の手間を軽減させたいなら、プリペイドカードやデジタルギフトをインセンティブとして活用する方法があります。プリペイド式カードの「バニラVisaギフトカード」、デジタルギフトカードの「Visa eギフト バニラ」は、世界中にあるVisa加盟店で使用できます。
「バニラVisaギフトカード」は、3000円〜10万円の範囲で金額指定ができ、オンラインだけでなく店舗でも使用できるメリットがあります。カードの実物を封入して届けたい場合はこちらが良いでしょう。「Visa eギフト バニラ」は500円〜10万円の範囲で金額指定することができ、1円単位で金額調整が可能です。インセンティブの額に応じて活用しやすいでしょう。
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