決算賞与の支給要件や平均額は？ 支給する時期やメリットも紹介

決算賞与は、企業がその事業年度の利益を従業員に還元するために支給する賞与です。毎年必ず支給するものではないため、支給要件や時期に疑問があったり、ボーナスとの違いが明確でなかったりする企業担当者も少なくないでしょう。決算賞与の支給要件や時期のほか、決算賞与を支給するメリットとデメリットなどを紹介します。

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決算賞与とは

該当年度の業績が好調だった場合に、業績に応じて臨時に支給される賞与を決算賞与といいます。賞与といえば、一般的に夏と冬に支給される「ボーナス（通常賞与）」を思い浮かべる人が多いかもしれません。しかし決算賞与には、ボーナスとは違った特徴があります。

決算賞与の一般的な特徴

・その事業年度の業績に応じて支給額が変わる。一般的に、大きな利益が生じた場合は支給額が上がるが、利益が少ない場合は支給されないこともある。

・決算時期に支給の有無が決まる

・利益を従業員に還元する賞与となり、恩給的給付である

名称について明確な規定はありません。「臨時賞与」「特別賞与」「年度末手当」など、企業によってさまざまな表現がありますが、上記の特徴を備えていれば決算賞与と考えていいでしょう。

本来は、ボーナス・決算賞与ともに支給義務はありません。しかし就業規則等に支給規定を設けている場合は、賃金として規定の支払義務が生じます。

決算賞与を支給するメリットとデメリット

従業員に決算賞与を支給するメリットとデメリットを紹介します。

決算賞与のメリット

1：節税になる

決算賞与は、損金算入できるので課税対象となる利益を圧縮できます。結果的に法人税の節税となります。

2：従業員のモチベーション向上

「頑張って働いて自社の利益が拡大すれば、決算賞与が出る」という好循環によって、従業員の勤労意欲の向上が見込めます。

なお、労働意欲を向上させる方法は賞与だけではありません。従業員のモチベーション向上につながるインセンティブついては、以下をご参照ください。

【基礎知識】インセンティブとは？制度を導入するための設計方法と導入事例

決算賞与のデメリット

1：内部留保が減る

節税になる一方で、利益を放出することで内部留保は減ってしまいます。決算賞与を支給した後に資金不足にならないよう、慎重に金額を決めなければなりません。

2：次期のモチベーションにマイナスの影響を与える懸念がある

一度決算賞与を支給されると、翌年以降も支給を期待してしまい、支給されなかった場合に従業員のモチベーションが下がる懸念があります。支給の有無について従業員が納得できるように、支給基準や支給する場合の理由を明確にしておくといいでしょう。そうすることで、「業績は悪くないのに、決算賞与がなくてがっかり」のような事態を防止できます。

決算賞与の支給要件

決算賞与の企業メリットである節税効果を得るには、次の要件を満たす必要があります。

・事業年度終了の日までに、同じ時期に支給する全員に対して支給額を通知していること

「通知」方法に規定はありませんが、通知したことが残るよう、口頭よりも書面が望ましいです。

・全員に対し、通知した金額を、事業年度終了の日の翌日から1カ月以内に支払うこと

通知した金額を、全額支払うことが求められます。「一部支給」や「減額して支給」などは認められません。ここでも、支給した事実が客観的にわかるよう、支払い方法は銀行振込を選択するとよいでしょう。

・通知した金額について、その事業年度中に損金として経理処理をしていること

次年度の損金として経理処理することはできません。

支給規定は企業ごとに決められる

支給規定は企業ごとに異なりますが、ボーナスの場合は、業績が極端に悪化しないかぎりは支給するとしているケースが多いです。恩給的給付である決算賞与については、「業績を鑑みて決算賞与を支給することがある」のように規定されています。また、支給対象も企業によって規定が異なり、ボーナス・決算賞与ともに、正社員のみ支給とする場合もあれば、パート・アルバイトも支給対象とされる場合もありえます。

決算賞与の決め方と平均額

決算賞与の支給方法についての規定がない企業もあるでしょう。決算賞与の決め方と平均額があるかどうかについて紹介します。

決算賞与の決め方

決算賞与は大きく分けて、給与と連動する「給与連動型」、等級・勤続年数・個別評価などによって決算賞与を決定する「給与非連動型」の2種類に分かれ、さらに「給与非連動型」の中に、全従業員一律に支給する「一律型」があります。

１：給与と連動する「給与連動型」

「基本給×支給率」のような算出方式で決定します。給与を基準に算出するため明瞭で、支給額決定までの手間も比較的かかりません。しかし、給与が高い人ほど支給額が多くなるので、基本給が少ないものの利益拡大に大きく貢献した層からの不満が出る可能性があります。

2：等級・勤続年数・個別評価などによって決算賞与を決定する「給与非連動型」

等級・勤続年数などの基準で定型的に賞与額を決める方法です。個別評価によって支給額を決定するため、貢献度に応じた支給を受けられます。頑張った分だけ評価されるため公平性が高く、不満は生じにくいといえます。しかし、支給額を決定するまでの手間がかかるのが難点です。

3：全従業員一律で支給する「一律型」

支給額を決定する手間を軽減できますが、利益拡大に大きく貢献した従業員が、自分の貢献がほかの人との一律評価となることに、不満を感じるおそれがあります。

決算賞与の支給目的に応じて、適切な分配方法を決めるといいでしょう。例えば、利益を全社的に還元したいのであれば、「一律型」にします。特定の部署や部門が利益向上に貢献したのであれば、「給与非連動型」によってそれらの部署・部門を優遇するほうが公平です。公平性は担保したいが、給与非連動型は手間がかかりすぎるという場合は、一律型や給与連動型をベースにし、特に貢献度の大きい部署・部門のみ業績連動型を組み合わせて上乗せする方法もあります。

なお、従業員ごとに支給金額に差をつけることは問題ありません。また一部の人にのみ支給することも可能です。

決算賞与の平均額は？

原則として、決算賞与の額は事業年度の利益によって決まります。ただし「いくら利益が出たら決算賞与を支給するのか」「利益のうちどの程度を決算賞与に回すか」は企業次第です。そのため、一般的な平均額は算出できません。

支給方法もさまざまで、「手当」という名目で一律数万円程度を支給する企業もあれば、業績に応じて支給する企業もあります。後者のケースは、利益に大きく貢献した従業員が数十万円もの決算賞与を受け取る場合もあるでしょう。

また、給与である以上、社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料）や所得税の源泉徴収等が必要です。従業員の手取り金額は企業側が支給した額よりも少なくなることと、決算賞与にかかる経理処理の負担が増えることを考慮しておきましょう。

決算賞与は事前に規定を定めておくと安心

決算賞与は従業員のモチベーション向上や企業の節税といったメリットがありますが、モチベーション向上を図るためには、公平感のある分配方法で支給しなければなりません。また、節税のメリットを得るためには、事前通知や支給時期などの要件を満たす必要があります。決算近くにこれらの課題に対応するのは担当部署の負担が大きくなるため、事前にルールや運用方法を規定しておくといいでしょう。事前の準備を万端にして、メリットを生かせる決算賞与の支給を実現させましょう。

決算賞与は現金だけでなく、金券・商品券などで支給することも可能です。Visa加盟店で利用できるギフトカード「Visaギフト バニラ」は、購入時に有効化されていない状態で納品されるので、保管に関して担当者の負担軽減を図れます。

プリペイド式のギフトカード「バニラVisaギフトカード」は、実店舗とオンラインショップで多くの利用先があるため、幅広い世代から喜ばれます。デジタルギフトの「Visa eギフト バニラ」は、メールでデジタルコードを送るだけなので、支給する側の手間がかかりません。どちらも1円単位で金額設定ができるため、従業員によって支給金額が異なる決算賞与にも対応しやすいでしょう。また、オリジナルデザインを施して贈ることも可能です。ぜひご検討ください。

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