賞与にかかる社会保険料とは？ 計算方法や手続きの流れを紹介
税制関連は法改正が多いうえに、例外措置も多いです。そのため、企業の経理部に勤めていても、税務に関する知識が常に完璧とは限りません。特に、年に数回しか業務が発生しない賞与の経理処理について、「フローに従って社会保険を計算しているけれど、法的根拠については自信がない」「通常のケースについては問題ないけれど、退職者や育休取得者の社会保険計算には疑問がある」といった担当者もいることでしょう。
今回は、賞与にかかる社会保険料の計算方法や手続きの仕方、よくある疑問について解説します。
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賞与とは？ 社会保険料はかかる？
賞与には健康・介護保険料、厚生年金保険料などの社会保険料がかかります。賞与に社会保険料がかかる理由は明確ではありませんが、制度の公平性の担保によるものと考えられます。賞与に社会保険料がかからない場合、給与を減らして賞与を増やすことで、納付する保険料額を少なくすることが可能となってしまいます。もしそのようなことが実行されたら、賞与制度がない企業に勤めている人との公平性が保てず、社会保障の制度基盤も揺らいでしまうことでしょう。
そのような事態を回避するためには、公正な保険料の徴収を実現しなければなりません。実際に通勤手当や住宅手当、残業手当などの多くの手当が社会保険料の対象となっています。
ただし、社会保険料を計算する標準賞与額には上限があり、超過分は保険料算定時の計算に含めません。恩給的な意味合いで賞与が支給されることもあるため、一定の配慮がなされているのでしょう。
計算時の上限は次のとおりです。
健康保険の上限
●該当年度における標準賞与額の累計が573万円までが上限
毎年4月1日から翌年3月31日までの年度単位です。
厚生年金の上限
●1ヶ月あたり150万円が上限
賞与の種類や支払い対象となる従業員、支払うメリットなどについて詳しくは「賞与はどう決める？ 計算方法や支払い対象、種類などを解説」をご参照ください。
また、賞与のひとつである決算賞与について詳しくは「決算賞与の支給要件や平均額は？ 支給する時期やメリットも紹介」「決算賞与を支給したほうが節税になる？ 税金の計算方法や注意点」をご参照ください。
賞与に対する社会保険料の計算方法
賞与に対する社会保険料について、計算方法の基本を紹介します。
※健康保険は、全国健康保険協会が運営する健康保険「協会けんぽ」の場合
健康保険料
基本の計算式は、「標準賞与額 × 保険料率」です。健康保険の保険料は労使折半となるため、計算式で算出した額を被保険者と事業主で半額ずつ負担します。計算式のそれぞれの数字（金額）は次の要領で決定します。
●標準賞与額
税引前の賞与総額から千円未満の端数を切り捨てた額（健康保険は年度の累計額573万円が上限）
●健康保険料率
おおむね10％前後（事業主が加入している健康保険組合によって異なる）。協会けんぽの保険料率は都道府県ごとに決定されるが、東京都の場合は9.81%（2022年度）
厚生年金保険料
基本の計算式は「標準賞与額 × 保険料率」です。こちらも労使折半のため、被保険者と事業主で半額ずつ負担します。
●標準賞与額
税引き前の賞与総額から千円未満の端数を切り捨てた額（厚生年金保険は1ヶ月あたり150万円が上限）
●保険料率
厚生年金保険料率18.3％
被保険者負担分の計算方法
まず、事業所全体の保険料を、「標準賞与額×保険料率」で計算します。事業所全体の保険料につき1円未満の端数がある場合は、その端数を切り捨て、被保険者ごとに端数処理は行いません。
次に、被保険者の賞与から被保険者負担分の保険料を控除します。控除額は「該当する被保険者の標準賞与額 × 保険料率 ÷ 2」で算出します。この際、1円未満の端数が生じるときは、端数処理を行います。保険料を支払う方法は2つあるので注意が必要です。
1. 賞与から控除する場合
50銭以下の場合は切り捨て、50銭を超える場合は切り上げて1円
2. 被保険者が、被保険者負担分を事業主へ現金で支払う場合
50銭未満の場合は切り捨て、50銭以上の場合は切り上げて1円
※事業主との特約がない場合
事業主負担分の計算方法
事業主負担分は、「納入告知額」から「すべての被保険者分で算出した保険料額の合計額」を差し引いた金額となります。おおよそ、事業主のが負担金額は、被保険者の標準報酬月額に保険料率を乗じた額の半額となりますが、被保険者分を計算する際に端数処理を行うため、1円単位で金額が一致するとは限りません。
退職者や育児休業中の従業員には賞与を支払うべき？
退職者と育児休業中の従業員に対して賞与を支払うべきかどうかと、支払う際の社会保険料の対応について紹介します。
退職者への対応
退職者に賞与を支払うかどうかは、おおむね賞与規則や就業規則の「賞与支給日」の記載によります。賞与支給日として定められた日に在籍していなければ支払わなくても問題なく、賞与支給日に在籍していれば支払うことになります。
【退職者に賞与を支払う場合の社会保険料】
退職者の賞与について社会保険料を徴収するのかどうかについては、支払月が社会保険の「資格喪失月」であるかどうかで変わるので注意が必要です。
●「資格喪失月」の前月までに賞与が支払われれば社会保険料を徴収する
●「資格喪失月」（もしくはそれ以降）の支払いであれば社会保険料は徴収しない
社会保険の資格を喪失するのは退職日の翌日となります。例えば、退職日が10月10日の場合は、10月11日が資格喪失日です。資格喪失日の属する月が「資格喪失月」となるので、この場合10月が「資格喪失月」です。
育児休業中の従業員への対応
育児休業中も会社に在籍していることになるので、原則として賞与は支給されます。なかには、「出勤していないのに賞与を支払う必要があるのか」と疑問に感じることもあるかもしれません。しかし、男女雇用機会均等法では、産休・育休などを理由とした、該当従業員に対する不利益な取り扱いを禁じています。そのため、育児休業中であることを理由に賞与不支給の決定をすることは許されません。
ただし、休業した期間分を「働いていない期間」として、日割りで賞与の算定対象期間から控除することは「不利益な取り扱い」に該当しないとされます。つまり、賞与そのものは支給するとしても、勤務日数に応じた減額は可能と考えられているのです。
また、育児休業制度では育児休業中（育児休業等を開始した日が含まれる月から、終了した日の翌日が含まれる月の前月までの期間）の社会保険料は免除されます。そのため、賞与にかかる社会保険料を徴収する必要はありません。
賞与を支給する際の手続き
賞与を支給したあとの流れと、定時決定に関する手続きについて紹介します。
賞与を支給したあとの段取り
社会保険料を計算し、控除したうえで賞与を支給します。その際、支給日より5日以内に「被保険者賞与支払届」を日本年金機構（事業所の所在地を管轄する年金事務所）へ提出します。
社会保険料の納付期限は、翌月末日です。賞与支払月の翌月の「納入告知書」もしくは「納入告知額通知書（口座振替の場合）にて通知されるため、月末までに納入するか、口座に必要な金額があるようにしておきます。
なお、2021年4月から新たに、賞与にかかる書類として「賞与不支給報告書」が新設されました。日本年金機構に登録している賞与支払予定月に、いずれの被保険者および70歳以上の被用者にも賞与を支給しなかった場合に提出します。
定時決定についても確認
賞与については上記のとおりですが、給与にかかる社会保険料の算定についても確認しておきましょう。給与については「標準報酬月額」が使用されます。標準報酬月額とは、毎月の給与等の月額を区切りのよい幅で区分したものです。
標準報酬月額は、4～6月の報酬額をもとに毎年1回決定されます。具体的には、7月1日現在で使用しているすべての被保険者に4～6月に支払った賃金を、事業主から「算定基礎届」によって届出します。この届出内容をもとに、厚生労働大臣が標準報酬月額を決定し直すことを「定時決定」といい、その際に提出するのが「被保険者報酬月額算定基礎届（70 歳以上被用者算定基礎届）」です。
なお、定時決定後に昇給・減給などが生じることで、標準報酬月額と実際の給与額との間に差が生じてしまうこともあるでしょう。そういった場合は「月額変更届」を提出することによって、実際の報酬と標準報酬月額との差を縮めることが可能です。
賞与に関する社会保険料の計算は慎重に行おう
賞与の社会保険料計算は、通常の給与計算とはやや異なります。また毎月発生する作業ではないため、担当者の負荷が大きい業務かもしれません。しかし、社会保険は従業員にとって重要な制度であり、適切に計算する必要があります。
なお、賞与は現金だけでなく、金券・商品券で支給することも可能です。金券や商品券を利用する場合は、プリペイドカードタイプとデジタルタイプの2種類をもつ「Visaギフト バニラ」を検討してみてはいかがでしょう。有効化するまで金券扱いが不要となるため、保管の手間が軽減され、金券を余らせる心配もありません。メールで簡単に送ることができるデジタルタイプの「Visa eギフト バニラ」なら、さらに運用面で時間も手間も削減できます。
オリジナルデザインを施すことも可能です。自社のロゴや感謝の意を印刷して、従業員へ特別感のある賞与として支給するのもおすすめですよ。
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